W bardzo wielu polskich firmach pracownicy nadal mają przeświadczenie, że nic nie znaczą dla swoich liderów. Dopóki generują zyski dla przedsiębiorstwa, to wszystko jest ok. Ale jeśli coś nagle pójdzie nie tak, to słyszą – „jeśli nie ty, to będzie następny”. Takie postępowanie menedżera jest mało efektywne. Ludzie chcą czuć się ważni. Jeśli im odbierzesz poczucie bycia potrzebnym „pakują walizki”. Zaufanie zostaje podważone nawet bardzo lojalni pracownicy zaczynają szukać innej „roboty”. Traktowanie swojego pracownika tylko instrumentalnie, przekłada się na ogromne straty dla firm. Nie widząc w pracowniku człowieka, zarządzający skazuje się na porażkę.
Koszty utraty zaangażowanego pracownika
Jeżeli pracownik pracujący kilka lat na danym stanowisku zdecyduje się odejść, wiąże się to z szeregiem kosztów dla przedsiębiorstwa.
Wśród kosztów krótkookresowych wymienia się:
- koszty zerwania umowy,
- koszty utraty dobrego wizerunku pracodawcy,
- ewentualne koszty odprawy i koszty sądowe.
Do kosztów średniookresowych zaliczamy:
- wyposażenie następcy,
- onboarding następcy,
- szkolenie następcy.
W sytuacji odejścia zaangażowanego pracownika występują też koszty ukryte, takie jak:
- spadek wydajności przed opuszczeniem firmy,
- utrata know-how,
- utrata kontaktów (wewnętrznych i zewnętrznych),
- mniejsza produktywność następcy do momentu wdrożenia się.
Naukowcy oszacowali, że rzeczywisty koszt utraty wieloletniego, zaangażowanego pracownika może mieć wartość półtora rocznego wynagrodzenia (przy szacowaniu zachowawczym) lub trzykrotność rocznego wynagrodzenia (przy szacowaniu całościowym).
Zarządzanie w oparciu o sens
Pracownicy, którzy odczuwają sens w swojej pracy, są o wiele bardziej wydajni niż pozostali. Warto zabiegać o ich dobrostan poprzez odpowiednie zarządzanie. Profesor Michael Steger, jeden z najsłynniejszych ekspertów sensu na świecie, opisał, jaki zestaw zachowań kierowników ma wpływ na poczucie sensu ich podwładnych. Stworzył model KAARMA w oparciu o syntezę setek prac badawczych. KAARMA to akronim pochodzący od pierwszych liter wyrazów, które odzwierciedlają pożądane zachowania kierowników. Są to następujące czynniki:
K – klarowność
A- autentyczność
A – aktualizacja
R – respekt
M – misja
A – autonomia
W poniższej tabelce znajdziesz opis poszczególnych wymiarów.
| KLAROWNOŚĆ | Kierownik objaśnia pracownikom, jakie są cele ich działu i całej organizacji. |
| AUTENTYCZNOŚĆ | Kierownik jest wiarygodny w swojej roli przywódczej. |
| AKTUALIZACJA | Kierownik przydziela pracownikom obowiązki, które są zgodne z ich mocnymi stronami i wartościami. |
| RESPEKT | Kierownik okazuje szacunek swoim podwładnym i wspiera pełną szacunku atmosferę pomiędzy pracownikami. |
| MISJA | Kierownik pokazuje pracownikom, w jaki sposób ich wkład przyczynia się do sukcesu całego przedsiębiorstwa. |
| AUTONOMIA | Kierownik przekazuje pracownikom odpowiedni poziom odpowiedzialności i pozostawia im wybór, co do sposobów i środków realizacji celów. |
Dr Nico Rose, na podstawie tych 6-ciu wymiarów KAARMA, stworzył kwestionariusz do pomiaru zachowań menedżerów i przebadał nim prawie 600 niemieckich pracowników z różnych branż. Okazało się, że po 3 latach 56% pracowników, których kierownicy uzyskali wynik na skali KAARMA poniżej przeciętnej, opuścili firmę (Rose, Steger, 2020).
Wniosek z tego jest następujący: jeżeli chcesz, aby twoi pracownicy odczuwali sens w pracy: twórz dobrą KAARMĘ!
Jeżeli chcesz uzyskać więcej informacji na temat wykorzystywania w praktyce modelu KAARMA, napisz do mnie.