Macierz sensu to wynik syntezy kilkudziesięciu lat badań. W artykule poznasz cztery grupy czynników budujące poczucie sensu w pracy według Rosso, Dekas i Wrześniewski (2010). Macierz sensu to bardzo praktyczne narzędzie dla trenerów, kadry kierowniczej, menedżerów HR, ale także dla osób, które osobiście chcą poznać swoje źródła motywacji do pracy. Odpowiedz sobie na pytania zawarte w dalszej części artykułu, aby ocenić, czy Twoja obecna praca stanowi dla Ciebie źródło satysfakcji.
Poznaj historię Magdy, Krzysztofa i Marka
Poznaj Magdę pracującą w małej firmie szkoleniowej. Dziewczyna uwielbiała swoją pracę i potrafiła godzinami siedzieć nad projektem, z takim zaangażowaniem, że traciła rachubę czasu. Pracownica miała bardzo dobry kontakt z klientami, traktowała ich z szacunkiem i często się razem śmiali. Wyobraź sobie, że Magda rzuciła wypowiedzenie, ponieważ szefowa ją nadmiernie kontrolowała. Czy wiesz, jaki jest realny koszt takiego wypowiedzenia dla pracodawcy? Badania wskazują, że pracownicy zorientowani na sens są o 50% bardziej skłonni do promowania własnego pracodawcy. Jeśli odchodzą, siłą rzeczy pracodawca traci ważnych sojuszników.
Popatrz na Krzysztofa, który zajmował stanowisko „Associate creative analyst & initiative officer” w dużej korpo. Kiedy ludzie go pytali, czym się właściwie zajmuje, nie potrafił odpowiedzieć. Krzysztof coraz częściej odczuwał, że jego praca nie wnosi żadnej wartości do świata. Na obecnym etapie rozwoju rynku, zdominowanym przez usługi, stanowiska o abstrakcyjnych i skomplikowanych nazwach zajmuje coraz więcej osób. To właśnie te osoby stanowią grupę ryzyka utraty sensu pracy.
Marek pracuje w branży IT i z dnia na dzień czuje się coraz bardziej wypalony. Chłopak zarabia bardzo dobrze i w zasadzie nie ma powodu do zmartwień materialnych. Co jest zatem główną przyczyną jego wypalenia zawodowego? Okazuje się, że jest odpowiedzialny za programowanie tylko fragmentu kodu i nie wie, jaka część jego pracy zostanie finalnie wykorzystana i czy zaprogramowane przez niego funkcje będą w ogóle przydatne dla użytkowników. Wysokie wynagrodzenie nie rekompensuje w jego przypadku braku sensu. Wyniki badań pokazują, że ludzie mogą i rzeczywiście znajdują sens w mniej prestiżowych zawodach, takich jak personel sprzątający lub dostawcy paczek. Warunkiem jest jednak to, żeby efekty pracy były postrzegane przez nich jako wartościowe.
Umów się na konsultację indywidualną dotyczącą sensu pracy.
Odpowiedz sobie na pytania i poznaj 4 elementy macierzy sensu
- Czy Twoja praca daje korzyści innym ludziom – w firmie lub poza nią? (Znaczenie),
- Czy czujesz się częścią swojej firmy – czy lubisz ludzi, z którymi pracujesz i identyfikujesz się z wartościami organizacji? (Przynależność ),
- Czy w pracy realizujesz swój potencjał – czy codziennie wykorzystujesz swoje mocne strony? (Dopasowanie),
- Czy w pracy czujesz się wolna/wolny – czy czujesz, że efekty Twojej pracy zależą od Ciebie? (Samoskuteczność).
ZNACZENIE
Czynniki zawarte w prawym górnym kwadracie dotyczą pozytywnego wpływu, jaki osoba wywiera na innych poprzez swoją pracę. Przypomnij sobie Marka z branży IT, który nie dostrzegał żadnej korzyści ze swojego programowania dla użytkowników. Można wyróżnić dwa kierunki pozytywnego wpływu: z jednej strony jest to wspieranie osób spoza własnej organizacji (klienci, interesariusze, społeczeństwo), z drugiej strony może to być wkład na rzecz innych osób, pracujących w tej samej firmie.
PRZYNALEŻNOŚĆ
Ten kwadrat można podzielić na dwa obszary. Z jednej strony chodzi o osobiste więzi między osobami, które razem pracują. Im bardziej lubisz przynajmniej niektórych kolegów (również) jako ludzi, tym wyraźniej odczuwasz sens. Z drugiej strony chodzi o połączenie z systemem, przynależność wyższego poziomu. Prawdopodobnie najważniejszym aspektem w tym zakresie jest dopasowanie wartości: im wyraźniej jednostka postrzega zgodność między własnymi wartościami a wartościami organizacji, tym bardziej odczuwa sens. Występowanie ciągłego niedopasowania między własnymi wartościami a wartościami organizacji to silny czynnik zakłócający doświadczanie sensu. Ludzie zazwyczaj odczuwają to napięcie jako wyjątkowo nieprzyjemne i żeby go uniknąć w dłuższej perspektywie – zmieniają pracodawców.
DOPASOWANIE
Dolny lewy kwadrat, pisząc metaforycznie, dotyczy relacji jednostki z samą sobą i tego, czy osoba może urzeczywistniać w pracy swój potencjał. Osoba jest dopasowana do stanowiska, kiedy ma możliwość realizować na nim zadania w oparciu o swoje mocne strony. Piłkarze nie stają się najlepszymi napastnikami wykonując ćwiczenia przeznaczone dla bramkarzy. Jednak wiele firm nadal w to wierzy, ustawiając dobrego pracownika w roli na boisku, do której zupełnie się nie nadaje.
SAMOSKUTECZNOŚĆ
Pracownik jest „samoskuteczny”, kiedy ma przestrzeń do podejmowania własnych decyzji i czuje się odpowiedzialny za swoją pracę. W tym polu chodzi o wykorzystanie zasobów i swobodę twórczą. Im bardziej osoba postrzega siebie jako autora własnej historii, mimo że jest osadzona w hierarchii oraz w jawnych i ukrytych regułach, tym jej praca wydaje się jej bardziej sensowna. Kierownicy, którzy zarządzają nadmiernie dyrektywnie, szybko sprawiają, że ta przestrzeń staje się ciasna dla kierowanych przez nich ludzi. Przypomnij sobie Magdę, która uwielbiała swoją pracę, ale przez to, że ciągle czuła oddech szefowej „na swoimi plecami”, złożyła wypowiedzenie.
Czynniki sensu w sprzeczności
Nie należy oczekiwać, że wszystkie pola w macierzy sensu będą cały czas oceniane na szóstkę. Jest to mało prawdopodobne, zważywszy, że te pola stoją częściowo w sprzeczności ze sobą. Staje się to jasne, gdy porównasz różne opcje kariery (w ten sposób model może być wykorzystany w coachingu indywidualnym). Porównajmy stanowisko kierownicze w dużej korporacji z kierowniczym stanowiskiem w dobrze zapowiadającym się start-upie. Zasadniczo w prawym górnym kwadracie (znaczenie) oba oferują podobny potencjał w zależności od tego, co robi firma. Jednocześnie można założyć, że środowisko start-upowe oferuje lepsze warunki dla sensownych doświadczeń w prawym dolnym kwadracie (wysoka przynależność). To, co się dzieje, często nie jest tak anonimowe, jak w dużej korporacji. Ponadto w małej firmie może pojawiać się poczucie „my przeciwko reszcie świata”, które w wielu dużych firmach zostało zgubione. Dopasowanie w małej firmie może być trudniejsze do osiągnięcia niż w dużej, ze względu na małą liczbę stanowisk i płaską strukturę (niskie dopasowanie). Często występujący chroniczny brak pieniędzy, zwłaszcza w młodych start-upach, może prowadzić do lęku właściciela przed utratą firmy i do nadmiernej kontroli (niska samoskuteczność).
Te obszary napięć należy zbadać indywidualnie w konkretnych przypadkach.
Umów się na konsultację indywidualną dotyczącą sensu pracy.
Jak organizacja może pomagać pracownikom budować sens?
W tym kontekście warto wziąć sobie do serca wnioski, płynące z wyników badań przeprowadzonych przez psychologa, Adama Granta (2008). Postrzeganie sensowności pracy nie jest tylko kwestią zwiększania świadomości pracownika. W tym procesie istotny udział ma pracodawca, który „musi pozwolić pracownikowi doświadczyć tego sensu”.
Grant zebrał grupy respondentów, złożonych z pracowników call center, którzy mieli za zadanie zbierać fundusze na rzecz uniwersytetu. Podzielono ich losowo na trzy grupy. Pierwsza grupa pracowała jak zwykle, druga otrzymała dwa fałszywe listy od pracowników call center, którzy napisali, że praca w call center miała pozytywny wpływ na ich karierę. Trzecia grupa przeczytała dwa fałszywe listy wdzięczności od dwóch studentów, z których wynikało, że te osoby, dzięki funduszom zebranym przez pracowników call center, otrzymały stypendia naukowe, co wpłynęło na zdobycie wartościowej pracy.
Po zebraniu wyników, mierzono wskaźnik sukcesu w pozyskiwaniu funduszy przed i miesiąc po przeprowadzeniu ankiety. Wnioski były zaskakujące. W pierwszej ani w drugiej grupie nic się nie zmieniło w badanym okresie. Trzecia grupa zwiększyła zdobyte zobowiązania do darowizn o 243%!
Badanie przeprowadzone przez Granta pokazuje, że wystarczy zwiększyć pracownikom kontakt z beneficjentami działań organizacji, by miało to pozytywny wpływ na ich sens pracy. Co ciekawe nie musi to być kontakt bezpośredni. Jak można poprawić poczucie sensu ratowników wodnych? Otóż wystarczy, by przeczytali w gazecie relację uratowanego mężczyzny, w którym dziękował…zupełnie innym ratownikom!
Bądź zmianą
Dzisiejszy świat, w którym pracownik wykonuje maleńką czynność w ogromnej organizacji sprawia, że wiele osób może doświadczać niewielkiego poziomu sensu. W takiej sytuacji dobrym pomysłem jest regularne kontaktowanie się z osobami z innych zespołów i działów organizacji. Jeszcze lepiej, gdy firmy regularnie oferują krótkie staże, czyli możliwość spróbowania pracy w innych obszarach i częściach firmy. Warto umożliwić wszystkim pracownikom firmy kontakt z klientami. To prawdziwy moment tworzenia wartości, ale zbyt wiele osób, szczególnie na funkcjach back office w firmach, jest trwale odciętych od tej formy tworzenia sensu.
Nikt nie chce siedzieć na 4-godzinnych callach i rozmawiać o transakcjach. Ludzie mogą przez 4 godziny rozmawiać o tym, jak ulepszyć świat
Cathy Bessant , Bank of America
Podsumowując, wysoki poziom sensu w pracy wiąże się z korzyściami, zarówno dla organizacji, jak i dla pracownika. Przedstawiona w niniejszym artykule macierz sensu oferuje empirycznie potwierdzony, a jednocześnie praktyczny sposób zdiagnozowania poziomu sensu na różnych stanowiskach.
Macierz sensu to idealne narzędzie dla trenerów, mangerów, pracowników HR oraz osób poszukujących sensu w pracy. Bardzo gorąco zachęcam Ciebie do wypróbowania tej metody.
Źródło: Dr Nico Rose, Die Sinn-Matrix, Wirtschaftspsychologie aktuell